ハラスメント定義の比較～ ILO第190号条約と日本法

職場ハラスメントは個人の尊厳、健康、企業の生産性に深刻な影響を及ぼす問題です。#MeToo運動などが社会の意識を高め、法整備を求める声が世界的に強まっています。

2019年に採択された、仕事の世界における暴力とハラスメントを包括的に扱う初の国際条約。ハラスメントを人権侵害と位置づけ、加盟国に法制化を求めています。

セクハラ、マタハラ、パワハラなど、個別の問題に対応する形で発展。異なる法律で規制される「断片的」な構造が特徴です。近年、保護範囲は拡大傾向にあります。

ハラスメントを単なる労働問題ではなく、基本的人権の侵害と捉えます。「暴力及びハラスメントのない仕事の世界に対するあらゆる人の権利」を保障することを目的としています。

「暴力とハラスメント」を一つの統一された概念として定義。身体的、精神的、性的、経済的害悪を目的とする、またはその可能性のある「許容できない行為」を包括します。

保護されるのは物理的な職場に限りません。「仕事の過程、関連、起因して生じる」あらゆる場面が対象です。

「契約上の地位にかかわらず」仕事の世界のすべての人を保護します。非典型的な働き方が増える現代経済の実態を反映しています。

ハラスメント法制は、事業主が労働者の安全を確保する「安全配慮義務」が根幹。法律は、この義務を具体化し、事業主に防止のための「措置義務」を課す形で構成されています。

日本の法律（労働施策総合推進法）では、パワーハラスメントは以下の3つの要素を「すべて」満たすものと定義されています。

職務上の地位だけでなく、知識・経験の差や、集団による行為など、実質的な力関係における優位性があれば該当します。

「社会通念に照らして」判断されます。業務上の必要性がない、またはその態様が相当でない言動が該当します。労働者に非があっても、人格否定は許されません。

労働者が身体的・精神的に苦痛を受け、能力の発揮に重大な悪影響が生じること。「平均的な労働者の感じ方」を基準に客観的に判断されます。

暴行・傷害など、身体に直接危害を加える行為。

脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言など、心に傷を負わせる行為。

隔離、仲間外し、無視など、孤立させる行為。

業務上明らかに不要なことや、遂行不可能なことの強制。

能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えないこと。

私的なことに過度に立ち入る行為。

男女雇用機会均等法に基づき、職場におけるセクハラを2つの類型に分類しています。性別や性的指向・性自認にかかわらず成立します。

意に反する性的な言動を拒否したことなどを理由に、解雇、降格、減給といった労働条件上の不利益を受けること。

意に反する性的な言動によって就業環境が不快なものとなり、能力の発揮に重大な悪影響が生じること。

妊娠・出産、育児・介護休業等に関するハラスメント。男女雇用機会均等法、育児・介護休業法で規制されています。

法違反はハラスメント行為そのものではなく、事業主の措置義務不履行。行政の介入は助言・指導・勧告に留まり、企業名公表が最大の強制力。直接的な罰則はありません。

顧客等からのハラスメント（カスハラ）への対応は、日本法がILO基準に近づいた象徴的な事例です。

従来は「望ましい取組」でしたが、法改正により事業主に相談体制の整備などが法的な「義務」となりました。ただし、これも顧客を直接規制するのではなく、事業主への間接的な義務付けです。

労働組合や専門家から、断片的な規制を統合し、ILO基準に沿った「包括的ハラスメント禁止法」を制定すべきとの声が上がっています。

法改正により、事業主に就職活動中の学生等へのセクハラ防止措置が義務化。ILOが求める「求職者」の保護に近づく一歩です。

「フリーランス保護新法」により、発注事業者にフリーランスへのハラスメント防止体制整備が義務付け。伝統的な雇用関係の枠を超える画期的な立法です。

ILOの「権利基盤アプローチ」と、日本の「義務基盤アプローチ」との間には、根本的な思想的差異が存在します。

批准への構造的ギャップは大きいものの、近年の法改正はILOの理念に実質的に近づこうとする「漸進的な収斂」の動きを示しています。