パワハラと安全配慮義務～机を叩く不適切な注意指導の事例から、会社の責任範囲を考える | ビジネスと人権・人権DD

皆様、こんにちは！HCDコンサルティング代表社会保険労務士の中川勉です。本日は、「ビジネスと人権」でも重要なテーマであるハラスメントについて、事例に関するクイズ（机をたたく不適切な注意指導）を出題します。ぜひ、一緒に考えてみてください。

上司が、仕事中に居眠りをしている部下を見つけ、別室に呼び出して注意指導をしました。上司による部下への注意指導は、文言自体は丁寧な言葉でしたが、大声で机を激しくたたきながら行われました。部下は「私にも非があったけど、あの上司とは二度と一緒に働けません。上司が視界に入るだけで、恐怖で動悸がします！」と、ハラスメント相談窓口に訴え出ました。

⑴上司の行為は、暴行罪に該当しますか？

⑵上司の行為は、パワハラに該当しますか？

⑶「被害者（部下）が、日常業務の中で、行為者（上司）と一切接触することがない」ような環境を整えない場合、会社は安全配慮義務違反に問われますか？

回答

⑴上司の行為は、暴行罪に該当する可能性は低い。

⑵上司の行為は、パワハラに該当する。

⑶「被害者（部下）が、日常業務の中で、行為者（上司）と一切接触することがない」ような環境を整えない場合、会社が安全配慮義務違反に問われる可能性は高い。しかし、被害者の望み通りの環境を整えなくても、代替措置を適切に取れば、安全配慮義務違反に問われずに済む可能性は残る。

序論：事例についての概説

現代の企業経営において、ハラスメント防止と適切な人事労務管理は、最重要課題です。特に次の3点を達成するには欠かせません。

法令遵守をはじめとしたコンプライアンス
心理的安全性の担保
持続的な生産性向上の維持

今回のハラスメント事例に関するクイズについて、その重要性を意識しながら、深く考察しましょう。　

大声で机を激しく叩きながらの部下指導でも、暴行罪に該当する可能性は低い

回答⑴の通り、上司の行為は、暴行罪に該当する可能性は低いです。

確かに、机を激しく叩いて大声を出す行為は、刑法上の「有形力（物理的な力やエネルギー）の行使」と評価される可能性があります。特に、相手の生理機能に影響を及ぼす（精神疾患等を発症させる）強度がある場合には、暴行罪または傷害罪に問われるリスクがあります。

ただし、行為が1回だけなら、拡声器の使用や過度な机連打などがない限り、直ちに暴行罪とされる可能性は低いでしょう。

刑法上の「暴行」の定義と有形力の行使

刑法第208条の暴行罪は、「暴行を加えた者が人を傷害するに至らなかったとき」に成立します。ここでの「暴行」とは、「人の身体に向けられた不法な有形力の行使」のことです。

一般に、暴行は「殴る」「蹴る」「胸ぐらをつかむ」といった直接的な物理的接触を伴う暴力行為を指すと思われがちですが、刑法における暴行の概念はそれらに限定されません。

非接触型の有形力行使

暴行罪は一種の危険犯として解釈されています。必ずしも被害者の身体に直接有形力が接触しなくても暴行罪が成立し得るという、「接触不要説」が通説となっています。

直接の打撃や傷害がなくても、身体に対する実害発生の危険性が大きく、相手方に強い不安や精神的動揺を与える不法な有形力の行使は、暴行罪に問われます。たとえば、次のような事例は、暴行罪に問われる可能性があります。

人の足元に向けて石を投げる行為
被害者を脅かす目的で狭い室内で日本刀を振り回す行為
あるいは女性に背後から抱きつき帽子で口を塞ぐ行為

このような行為を、非接触型の有形力行使といい、刑法でいう暴行の概念に含まれます。

エネルギー作用の法理

非接触型の行為がなぜ「有形力の行使」と言えるのかを説明するための理論（説明原理）が、「エネルギー作用の法理（物理的エネルギー作用の法理）」です。

この法理は、物理的な直接接触を伴わない「音、光、熱、電気」などのエネルギー作用であっても、人の生理機能に物理的・精神的な影響を及ぼす不当な力の行使と認められれば、有形力の行使として暴行と評価されるという考え方です。

判例でも、次のような事例において、非接触型の有形力行使を、エネルギー作用の法理に基づいて、暴行と評価しています。

労働組合員らが会社側の部課長らの身辺近くでブラスバンド用の大太鼓や鉦を連打し、意識朦朧や脳貧血を引き起こさせた。（最判昭和29年8月20日）
団体交渉中に憤激した組合員が、市長の左耳元近くで携帯用拡声器を通じて大声で怒鳴りつけ、強い音響を与えた。（最判昭和46年6月17日）

今回の事例における暴行罪の該当性評価

今回の事例では、上司の指導は、言葉遣いは丁寧でしたが、別室で「机を激しくたたきながら大声で」行われました。この物理的・音響的な行為が暴行罪にあたるかが問われます。

机を叩く行為や大声を出す行為は、音響というエネルギーを用いた行為であり、広い意味での有形力の行使に該当する可能性があります。

しかし、過去の判例が暴行罪の成立を認めたのは、「耳元で拡声器を使用する」「室内で大太鼓を連打して脳貧血を起こさせる」といった、被害者の生理機能に明白な障害を生じさせる危険性の高い極端な事例です。

今回の事例において、机を叩く音や肉声による大声が、直ちに被害者の生理機能に障害を与える（鼓膜を破る、意識を失わせる等）ほどの強度を持っていたかどうかが判断の分水嶺となります。

単に精神的な苦痛や威圧感を与える目的であった場合、それ自体は悪質であるとしても、刑法上の「不法な有形力の行使」に達していると評価されるハードルは高いといえます。

ただし、被害者の部下が「恐怖で動悸がする」と訴えている点は看過できません。

最高裁平成24年7月24日決定は、犯罪被害によって惹起されたPTSD（心的外傷後ストレス障害）などの精神的機能の障害も、刑法上の「傷害」に当たると判示しています。上司の行為と部下のPTSD（動機）の因果関係が医学的に立証されれば、上司の行為は、暴行罪にとどまらず傷害罪とされる可能性はあります。

大声で机を激しく叩きながらの部下指導は、パワハラに該当する

今回の事例における上司の行為はパワーハラスメントに該当します。

部下の居眠り（職務専念義務違反）を正すという指導目的は正当ですが、密室で机を激しく叩きながら大声で威圧するという指導方法は、社会通念上許容される業務指導の範囲を逸脱しています。言葉遣いが丁寧であったとしても、相手に強い恐怖心と威迫感を与える物理的・音響的行為は、パワハラ防止指針が定める「精神的な攻撃」に該当します。

労働施策総合推進法におけるパワーハラスメントの3要件

労働施策総合推進法第30条の2第1項および厚生労働省のパワハラ指針（令和2年厚生労働省告示第5号）によれば、職場におけるパワーハラスメントとは、以下の3つの要件をすべて満たす言動と定義されています。

パワハラの成立要件	定義と判断基準	本事例への当てはめ
1. 優越的な関係を背景とした言動	職務上の地位が上位の者による言動や、抵抗・拒絶が困難な関係性を背景とした言動。	「上司から部下へ」の行為であり、密室（別室）に呼び出していることから、明確に優越的な関係を背景としています。要件を充足しています。
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの	社会通念に照らし、言動が明らかに業務上必要性がない、またはその「態様（手段・方法）」が相当でないもの。	居眠りに対する注意という「必要性」は認められますが、机を激しく叩き大声を出すという「態様」の相当性が強く疑われます。要件充足の可能性が大きいです。
3. 労働者の就業環境が害されるもの	当該言動により労働者が精神的・身体的苦痛を受け、就業する上で看過できない程度の支障が生じること。「平均的な労働者の感じ方」を基準とします。	密室での激しい打音と大声は、平均的な労働者であっても強い恐怖心や威迫感を覚えるものであり、現に「動悸がする」という支障が生じています。要件を充足しています。

業務指導の、目的は適切だが、手段や方法が不適切

労働者は、労働契約に基づき、勤務時間中は業務に集中する「職務専念義務」を負っています。仕事中の居眠りは、この職務専念義務に明確に違反する行為であり、業務の停滞、安全リスクの増大、職場の規律低下を招きます。

居眠りに対して、使用者（およびその代行者である管理職）が注意指導を行うことは、業務上必要なものです。

ただし、厚生労働省パワハラ指針が示す通り、業務上必要な指導であっても、指導の手段や方法が社会通念上許容される範囲を超えれば、パワハラとなります。労働者に落ち度があっても、無制限の叱責や恐怖を与える威圧行為は、許されないのです。

丁寧な言葉遣いでも、物理的威圧があれば、不適切な指導

今回の事例では「注意指導の文言自体は丁寧」でした。しかし、「机を激しく叩く」「大声で指導する」という非言語的な威圧行為は、相手に極度の恐怖心や威迫感を与えるやり方です。このような指導方法は、本来の指導目的である「居眠りの改善と業務への集中を促す」ために必要だとは到底言えません。明らかに不適当です。

近年の裁判例でも、発言の内容だけでなく、発言時の声の大きさや発言に伴う行動が、パワハラ認定の決定的根拠となるケースがあります。

大阪地判令和6年11月22日（GHS事件）では、上司が部下の業務上のミスや嘘の報告に対して指導した際、机を叩きながら大声で叱責した行為が不法行為（パワーハラスメント）に該当すると判断されました。裁判所は、部下の側にミスや虚偽報告という問題行動があったことを認めつつも、机を叩きながら大声を出すような叱責方法は、「威迫感や恐怖心を与える行動を伴って（中略）職場における適正な業務指導の範囲を逸脱し、原告に対する違法な行為であると認めるのが相当」と判示しました。

この裁判例による教訓は、録音の文字起こし等で確認できる発言内容（テキスト）に人格否定が含まれていなくても、打音（机を叩く）や声量（大声）という非言語的情報によって、指導が「社会通念上相当な範囲」を超越したと評価されるという点です。

何を、どこまでやれば、安全配慮義務を履行したと認められるのか？

労働契約法第5条は、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と規定しています。

この安全配慮義務には、単に物理的な労働災害を防ぐための配慮を行う義務だけでなく、過重労働や職場におけるハラスメントから労働者の心身の健康（メンタルヘルス）を守るための配慮を行う義務も含まれます。

今回の事例でも、会社には、過重労働や職場におけるハラスメントから被害者の心身の健康を守るための配慮を行う義務があるわけです。

被害者は「行為者が視界に入るだけで、恐怖で動悸がします！」と言っているのですから、会社には、動悸が起きないように配慮する義務があります。それが安全配慮義務です。

動悸が起きないようにするために一番良い方法は、「被害者（部下）が、日常業務の中で、行為者（上司）と一切接触することがない」環境を整えることです。

これが出来ないと、会社が安全配慮義務違反に問われる可能性が高まります。

しかし、即座に安全配慮義務違反になるわけではありません。

会社が義務を果たすために必要なのは、被害者の要求を100%丸呑みすることではなく、次のプロセスを誠実かつ確実に実行することです。

適正手続（デュープロセス）に基づく事実調査
- 行為者の弁明機会は絶対に確保
産業医等を通じた「動悸」の医学的・客観的評価
調査中の暫定的な接触回避措置
これらの結果に基づく合理的な職場環境の調整（配置転換等）

会社がこれらのプロセスを怠り、被害者の「恐怖と動悸」の訴えを放置したまま、従来と同様の職場環境の下で業務を継続させた場合は、明白な安全配慮義務違反（職場環境調整義務違反）となります。

逆に言えば、会社が誠実に調査と医学的評価を行い、被害者との丁寧な話し合いを行いつつ、業務上可能な範囲での指揮命令系統の変更や座席の分離等の「合理的配慮」を尽くしていれば、たとえ同一フロア等で偶発的に「視界に入る」ことがあったとしても、直ちに義務違反とされるわけではありません。

使用者の安全配慮義務・職場環境調整義務の範囲

この安全配慮義務は、単に物理的な労働災害を防ぐだけでなく、過重労働や職場におけるハラスメントから労働者の心身の健康（メンタルヘルス）を守る義務をも内包しています。

主要な裁判例	事案の概要	安全配慮義務に関する裁判所の判断基準
陸上自衛隊八戸車両整備工場事件（最判昭和50年2月25日）	自衛隊員が整備工場での事故により死亡した事案。	一定の法律関係に基づき「特別な社会的接触」がある関係においては、生命や健康を危険から守る安全配慮義務を当然に負うと判示しました。
電通事件（最判平成12年3月24日）	長時間労働によるうつ病発症・過労自殺に関する事案。	疲労や心理的負荷が過度に蓄積して心身の健康を損なわないよう注意する義務があると明示しました。メンタルヘルス配慮のリーディングケースです。
さいたま市環境センター事件（東京高判平成29年10月26日）	パワハラを訴えていた職員に対し、適切な対処を怠り自殺に至った事案。	働く人が精神的苦痛を感じずに働けるよう職場環境を調整する義務（職場環境調整義務）があり、放置すれば安全配慮義務違反となると判示しました。

さいたま市環境センター事件の判例が示す通り、使用者がパワハラの事実や被害者の精神的苦痛の訴えを認識した場合、ただ放置するのではなく、事実関係を調査し、必要に応じて行為者への指導や配置換えを含む人事管理措置を速やかに行い、安全に働ける環境を整える「職場環境調整義務」を負います。

求められるのは、安全確保義務ではなく、安全配慮義務

今回の事例では、動悸という具体的な精神的・身体的症状を被害者が訴えている以上、会社はこれを「単なるわがまま」や「過剰反応」として軽視することは許されません。

この訴えを無視して従前の環境に留め置き、結果として部下がうつ病や適応障害等を発症した場合、予見可能性および結果回避義務違反として、会社の安全配慮義務違反が問われ、高額な損害賠償責任を負うリスクがあります。

とはいえ、会社が安全配慮義務を履行するには、「被害者（部下）が、日常業務の中で、行為者（上司）とは一切接触しない」という完璧な安全確保を達成しなければならない！！‥‥‥‥というわけではありません。

企業に求められるのは、あくまでも安全配慮義務であり、完全な安全確保の義務ではないからです。

適正手続（デュープロセス）と医学的根拠による安全配慮を行う義務はある

企業が講ずべきは、適正手続（デュープロセス）に則った客観的な調査と、医学的根拠に基づく合理的な職場環境の調整を通じた、安全配慮義務の履行に向けた措置です。

ハラスメント発生後に、安全配慮義務を履行すべく、企業が講ずべき適正手続（デュープロセス）は以下の通りです。

事実関係の迅速かつ正確な確認：被害者からのヒアリングを行うとともに、必ず行為者（上司）からも事情聴取を行い、弁明の機会を付与しなければなりません。一方の主張のみで事実を断定し重い処分を下すことは、適正手続の欠如として別の法的リスク（上司からの訴訟等）を生みます。
産業医等との連携と客観的評価：部下の「動悸」という症状について、会社は産業医による面談を実施し、または主治医の診断書の提出を求め、健康状態を客観的・医学的に把握するプロセスを経るべきです。
暫定的な接触回避措置：事実確認や医学的評価が完了するまでの間、被害者の心身の保護を最優先とし、暫定的に当事者間の接触を回避する措置（一時的な在宅勤務の許可、シフトや業務分担の一時的変更など）を講じることが強く推奨されます。
事実認定と最終的な措置：パワハラの事実と医学的所見が認定された場合、行為者に対する適正な懲戒処分・指導を行うとともに、被害者への配慮（配置転換による関係分離など）を本格的に実施します。

人事権の行使と配置転換の限界

使用者には広範な人事権が認められていますが、その行使には「人事権の濫用」という限界があります。被害者の救済や関係分離のために「配置転換」を行う場合も、そこに注意しないといけません。

十分な事実調査や行為者への弁明の機会を経ずに、被害者の訴えのみを鵜呑みにして行為者を不利益な部署へ異動させることは、行為者に対する人事権の濫用となり得ます。

一方で、被害者を保護する目的であっても、被害者本人が望まない閑職や不利益な部署へ異動させることは、「人間関係からの切り離し」などの二次的なパワハラ、あるいは不利益取扱いに該当するリスクがあります。

持続的な生産性向上：心理的安全性と適正なマネジメントの再構築

今回のような事例に対しては、法的な白黒をつけるだけでは不十分です。持続的な生産性向上の実現のために、組織論的な観点からも発生要因を分析し、再発防止に向けた根本的な改善策を講じることが重要です。

心理的安全性の構築

ハーバード・ビジネス・スクールのエイミー・C・エドモンドソン教授が提唱する「心理的安全性」とは、「対人関係上のリスクを取っても安全だと、チームのメンバーが共有している信念」です。心理的安全性が低い職場では、メンバーは「無知」「無能」「邪魔」「否定的」と思われることを恐れ、自己保身に走り、情報の隠蔽や沈黙が蔓延します。

これでは、みんなが知恵と情報を共有し合える状態とは程遠くなり、生産性はなかなか向上しません。

今回の事例における部下の「居眠り」も、単なる怠慢だけでなく、過重労働や心理的ストレスによる隠れたメンタルヘルス不調のサインであった可能性もあります。心理的安全性がないために、情報共有が遅れて、問題の早期発見もできなかった可能性があります。

管理職が部下の職務専念義務違反を正すのは当然ですが、高い業績基準や規律への要求と、心理的安全性確保を両立することが重要です。

「不安ゾーン」を遠ざけ、「学習ゾーン」に入る

エドモンドソンは、心理的安全性と業績基準の両方が高い状態を「学習ゾーン」と呼び、この状態においてこそチームは失敗を恐れずに挑戦し、真のパフォーマンスが発揮されるとしています。

一方で、業績基準だけが高く心理的安全性が低い組織は「不安ゾーン」に陥り、今回のような威圧的指導（ハラスメント）が常態化し、重大なリスクを引き起こす温床となります。

段階的懲戒プロセスの確実な実施

上司の行動を変容させ、より適切な対応を促すためには、個人の感情や威圧的な手法に依存するのではなく、組織的かつ体系的な指導プロセスを確立することが大切です。

従業員の非違行為（居眠り等）への適正な対応は、次のようなプロセスで進めるべきです。

口頭での注意・客観的な事実の記録
原因のヒアリングと指導
書面による改善指導
段階的な懲戒処分

管理職のアンガーマネジメント

今回の事例のように、感情が高ぶって机を叩いて大声を出す指導方法は、相手の成長や課題の解決にはつながらず、個人の資質や人格を責めるだけです。このようなアプローチは、ハラスメントの温床となるだけです。決してやってはいけません。

ハラスメント事後対応マニュアルの作成・浸透

また、ハラスメント事後対応のマニュアルを作成すべきです。これは、被害者・行為者双方の言い分を公正中立に聴取し、透明性の高いデュープロセス（適正手続）を確実に実施するためのマニュアルです。そして、このマニュアルを、組織内に定着させるべきです。

すべての従業員を守り、企業価値を維持するための最善の防衛策となります。

ハラスメント対応は、お任せください

ハラスメント防止対策や事後対応でお悩みではありませんか？専門家が貴社の課題に合わせた最適な解決策をご提案します。組織の安心と信頼を守るため、まずはお気軽にご相談ください。